עבודה בזמן חירום

• על-פי הפסיקה, אם מעסיק כופה על העובד/ת חופשה ללא תשלום לתקופה בלתי מוגבלת, הדבר נחשב כפיטורים, ועל המעסיק לערוך שימוע ולשלם פיצויי פיטורים ואת שאר תשלומים המגיעים לעובד/ת בסיום יחסי העבודה.
• על-פי פסיקת בית הדין האזורי לעבודה, הוצאת עובד/ת לחל"ת כפוי לתקופה מוגבלת, במיוחד בשעת משבר, אינה נחשבת כפיטורים, אלא השעיה של חוזה העבודה. עם זאת, טרם ניתן פסק דין מחייב בבית הדין הארצי לעבודה בסוגיה זו.

בכל מקרה, חופשה כפויה ללא תשלום מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה והעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים מלאים אם יתפטר בשל ההרעה בתנאים, כאילו פוטר, וכן את שאר התשלומים המגיעים לעובד בסיום יחסי העבודה. במקרה זה על העובד חלה חובה ליידע את המעסיק על כוונתו להתפטר עקב ההרעה בתנאי העבודה, ולאפשר לו לחזור בו מכוונתו להוציאו לחל"ת.

ככלל, מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום, או להקטין את היקף משרתו או את שכרו – ובלבד שהעובד הסכים לכך – וזאת ללא צורך בקבלת אישור מגורם חיצוני.

עם זאת, קיימים מקרים חריגים שבהם החוק דורש קבלת היתר מראש ממשרד העבודה, לפני נקיטת צעדים כאמור. להלן פירוט המקרים בהם נדרש היתר:

1. עובדת בהיריון - אם לעובדת ותק של שישה חודשים לפחות במקום העבודה, נדרש היתר מראש (אם הוותק קצר יותר - אין צורך בהיתר, אך עדיין אסור להוציא אותה לחל"ת מהטעם שהיא בהיריון).
2. עובדת שנעדרת מהעבודה עקב הפלה - נדרש היתר אם טרם חלפו 7 ימים ממועד ההפלה, או אם ניתן אישור רפואי להיעדרות לתקופה ארוכה יותר, ועד תום התקופה שנקבעה באישור - אך לא יותר מ-6 שבועות ממועד ההפלה.
3. עובד/ת לאחר חופשת לידה-  נדרש היתר אם טרם חלפו60  ימים ממועד החזרה לעבודה.
4. עובד/ת לאחר חל"ת בעקבות חופשת לידה - נדרש היתר אם טרם עברו 60  ימים ממועד החזרה לעבודה לאחר החל"ת.
5. עובד/ת בטיפולי פוריות:
   • אם העובד/ת נעדר/ה מהעבודה עקב הטיפולים – נדרש היתר במהלך ימי ההיעדרות וב-150 הימים שלאחריהם, בתנאי שמדובר בטיפולים לקראת שתי לידות לכל היותר במהלך תקופת ההעסקה (או מבן/בת הזוג הנוכחי).
   • אם העובד/ת לא נעדר/ה - נדרש היתר החל מיום תחילת הטיפולים ועד 150 יום לאחר מכן. אם הטיפולים נמשכים מעבר ל-150 ימים - נדרש היתר לאורך כל התקופה ובלבד שהעובד/ת מועסק/ת לפחות שישה חודשים, הודיע/ה למעסיק על הטיפולים, ומדובר בשתי לידות לכל היותר.
6. הורים מאמצים לילד עד גיל 10 - נדרש היתר מהרגע שנמסרה הודעה למעסיק על הכוונה לאמץ ועד מועד קבלת הילד לביתם, או עד תום 9 חודשים ממועד ההודעה של עובד סוציאלי על כך שהם מיועדים לאמץ - לפי המוקדם (בתנאי שההורים עובדים אצל המעסיק לפחות 6 חודשים).
7. הורי אומנה - נדרש היתר מהרגע שנמסרה הודעה למעסיק על קבלת ילד לאומנה לתקופה של 6 חודשים לפחות, ועד מועד קליטת הילד בפועל או תום 9 חודשים ממועד ההודעה של משרד הרווחה - לפי המוקדם (ובתנאי של ותק של 6 חודשים לפחות אצל אותו מעסיק).
8. עובדים בתהליך פונדקאות - נדרש היתר מהיום בו הודיעו למעסיק על הריונה של האם הנושאת (הפונדקאית), ועד מועד קבלת הילד למשמורת (ובתנאי של ותק של לפחות 6 חודשים במקום העבודה).
9. עובדת ששהתה במקלט לנשים נפגעות אלימות - נדרש היתר במשך 150   הימים שלאחר שובה לעבודה ובתנאי שהיא מועסקת לפחות 6 חודשים במקום העבודה.

.

במהלך חופשה ללא תשלום (חל"ת), המעסיק אינו משלם שכר לעובד/ת ולכן גם אינו מבצע הפקדות לביטוח הפנסיוני.

הפסקת ההפרשות השוטפות עלולה להוביל לפגיעה בכיסוי הביטוחי ולפגום ברצף הזכויות הפנסיוניות של העובד/ת. יחד עם זאת, מרבית הגופים המוסדיים – ובהם קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים – מאפשרים תקופת "ריסק זמני", שבה נשמרים הכיסוי הביטוחי ורצף הזכויות גם ללא הפקדות.

• בקרנות הפנסיה: הכיסוי הביטוחי (אובדן כושר עבודה, שאירים וכו') ורצף הזכויות נשמרים באופן אוטומטי במשך5  חודשים מיום הפסקת ההפקדות.
• בביטוחי מנהלים:  הכיסוי הביטוחי יישמר לתקופה של3  חודשים ממועד ההפסקה בהפקדות, אלא אם העובד בחר להאריך את התקופה באמצעות תשלום עצמאי (ריסק זמני).

חשוב:  עובדים המעוניינים להאריך את תקופת הכיסוי מעבר לתקופה האוטומטית, יכולים לפנות לקרן הפנסיה או לחברת הביטוח ולבקש לשמור על הכיסוי באמצעות תשלום עצמאי.

במהלך חופשה ללא תשלום (חל"ת), קיימת חובת תשלום של דמי ביטוח לאומי גם בהיעדר שכר, וזאת לצורך שמירה על זכויות סוציאליות של העובד, לרבות זכאות לקצבאות עתידיות.

• המעסיק (למעט מעסיק במשק בית) מחויב לשלם את דמי הביטוח הלאומי עבור העובד/ת בשני החודשים הקלנדריים המלאים הראשונים שבהם העובד נמצא בחל"ת.
• גובה התשלום שעל המעסיק להעביר הוא 410 ש"ח לכל חודש )נכון לעדכון האחרון – 6.57% משכר המינימום).
• אם שכרו של העובד בחודש שקדם לחל"ת היה נמוך משכר המינימום – התשלום יחושב לפי 6.57% מהשכר בפועל באותו חודש.
• המעסיק רשאי לנכות את הסכומים ששילם עבור דמי הביטוח הלאומי מתשלומים עתידיים שיגיעו לעובד (כגון שכר עבודה, דמי פיצויים וכו).
• החובה חלה רק על חודשים קלנדריים מלאים של חל"ת. אם העובד עבד בחלק מחודש מסוים – דמי הביטוח הלאומי ינוכו משכרו, בהתאם לכללים הרגילים.

עם תום תקופת החל"ת, ייתכנו שלושה תרחישים אפשריים:

1. חזרה למקום העבודה
2. פיטורים
3. התפטרות של העובד/ת, לרוב עקב מציאת מקום עבודה אחר.

לפי הדין המעסיק מחויב להחזיר את העובד/ת לעבודה באותם תנאים שהיו נהוגים לפי החל"ת  - לרבות היקף משרה, שכר ותנאים נלווים.
שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה עלול להיחשב כהרעה מוחשית בתנאים, ובעקבותיו העובד יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר כלומר, לקבל פיצויי פיטורים וכל יתר התשלומים המגיעים לו עם סיום יחסי העבודה.

במקרה כזה, חלה על העובד חובת התרעה מראש למעסיק, לצורך מתן הזדמנות לתיקון ההרעה. כמו כן, עליו לתת הודעה מוקדמת להתפטרות בהתאם להוראות החוק.

עובד ששהה בחל"ת ורשם עצמו בלשכת התעסוקה או הגיש תביעה לדמי אבטלה מחויב עם שובו לעבודה לעדכן באופן מקוון את שירות התעסוקה והמוסד לביטוח לאומי על חזרתו לעבודה.

בנוסף, עובד שקיבל דמי אבטלה בתקופת החל"ת חייב להמציא למעסיק אישור מהמוסד לביטוח לאומי הכולל פירוט של:

• סך כל דמי האבטלה שקיבל
• סכום המס שנוכה מהם

אישור זה דרוש לצורך ביצוע תיאום מס נכון על-ידי המעסיק.

ניתן להפיק את האישור באזור האישי באתר הביטוח הלאומי לאחר שהתשלום האחרון של דמי האבטלה הועבר לעובד/ת.

כאשר פיקוד העורף אוסר על הגעה למקום העבודה – אין לפטר עובד/ת שנעדר/ת בהתאם להנחיה זו.

כאשר בשל מוגבלותם לא ניתן לקיים את הנחיות פיקוד העורף (למשל, אי-יכולת להגיע למרחב מוגן בפרק הזמן הנדרש) – אסור לפטר את העובד בגין היעדרותו.

• האיסור על פיטורים חל כאשר מתקיימים כל התנאים הבאים:
  • העובד הוא הורה לילד (כולל הורה אומנה)
  • הילד לא עבר את גיל 14 (או 21 אם מדובר בילד עם צרכים מיוחדים)
  • בן הזוג/הורה נוסף גויס או משרת באחד מהגופים הבאים:
    • צה"ל
    • משטרה, שב"ס, שב"כ, מוסד
    • מגן דוד אדום, כבאות והצלה
    • מפעלים חיוניים כהגדרתם

הערה:  איסור הפיטורים במקרים אלה חל בין 7.10.2023 ל-31.12.2025, האיסור בשל גיוס למילואים של בן הזוג – קבוע.

• אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה לצורך השגחה על ילד ששהה בבית עקב סגירת מסגרת חינוכית ובלבד שמתקיימים כל התנאים הבאים:
  • העובד הוא הורה לילד (כולל הורה אומנה)
  • הילד לא עבר את גיל 14 (או 21 אם הוא עם צרכים מיוחדים)
  • מוסד הלימוד נסגר לפי הוראת פיקוד העורף, הרשות המקומית או הנהלת המוסד
  • אחד מהתנאים הבאים מתקיים:
    • העובד הוא הורה יחיד ואין סידור השגחה במקום העבודה
    • ההורה השני עובד ואינו נעדר, או שאינו כשיר להשגיח, ובשני מקומות העבודה של ההורים אין סידור השגחה

עובד שמקום מגוריו נמצא ביישוב שפונה מתוקף הוראות רשמיות ונעדר מהעבודה – אסור לפטרו בגין כך בתקופה שבין 07.10.2023  ועד 06.07.2025.

• אסור לפטר עובד שהוא:
  • חטוף או נעדר
  • בן משפחה מקרבה ראשונה של חטוף/נעדר
  • במקרים מסוימים – גם בן משפחה מדרגה רחוקה יותר

.

• אסור לפטר עובד:
  • בשל שירות במילואים (לרבות קריאה לשירות או שירות צפוי)
  • במהלך שירות המילואים – מכל סיבה שהיא
  • אם השירות נמשך מעל יומיים – חל איסור לפטר גם ב-30 הימים שלאחר תום השירות אלא באישור ועדת התעסוקה במשרד הביטחון
  • אם העובד שירת במילואים 60 יום ומעלה בין 07.10.2023 - ל-31.12.2025 הגנת הפיטורים מתארכת ל-60 יום כש:
    • ב-30 הימים הראשונים ניתן לפטר רק באישור ועדת התעסוקה (משרד הביטחון)
    • בימים 31–60 – נדרש אישור ועדת הפיקוח (משרד העבודה)

פיצוי ייעודי למשרתי מילואים – השלמת הכנסה
המתווה כולל גם מענה ייחודי לחיילי המילואים שגויסו לתקופות ממושכות, לעיתים על חשבון מקום עבודתם והכנסתם:

• במקרים של שירות ממושך (לרוב מעל 25 ימים), יינתן פיצוי משלים שיבטיח כי המשרת לא ייפגע כלכלית.
• הפיצוי יינתן על-ידי הביטוח הלאומי, תוך בדיקת ירידה בפועל בהכנסה החודשית.
• מדובר במהלך שנועד לוודא שמשרתי המילואים לא יישאו בנטל הכלכלי באופן אישי.

תשלום שכר לעובד שנעדר מעבודתו עקב מילואים
עובד שנעדר מעבודתו עקב מילואים זכאי לשכרו הרגיל מהמעסיק.
במקרים מסוימים העובד יידרש להגיש תביעה אישית לביטוח הלאומי לקבלת התשלום (למשל: עובד אצל שני מעסיקים במקביל או עובד שמקבל שכר לפי שעה או שכר יומי בסכומים מסוימים).

אסור לפטר עובד שהציג אישור רפואי המאשר כי אינו מסוגל לעבוד בשל מצבו הרפואי, ובלבד שיש לו ימי מחלה צבורים שלא נוצלו - למשך כל תקופת הזכאות לדמי מחלה.

• עובדים שנעדרו מעבודתם בשל אי יכולתם לתפקד עקב חרדה, יהיו זכאים לתשלום דמי מחלה אם המציאו למעסיק אישור רפואי כדין שהם אינם יכולים לעבוד בשל מצבם הרפואי ויש ברשותם ימי מחלה צבורים.
• עובד זכאי לתשלום דמי מחלה אם נעדר מעבודתו בשל מחלת ילד, הורה או בן זוג, אם קיימים לו ימי מחלה צבורים.
• שכירים שבני זוגם עובדים, זכאים להיעדר עד 8 ימים בשנה על חשבון ימי המחלה הצבורים שלהם בגלל מחלת ילדיהם מתחת לגיל 16.
• במקרה שהפצוע הוא בן הזוג או הורה של העובד, העובד יוכל להיעדר מהעבודה על חשבון 6 ימי מחלה לכל היותר אם בן הזוג או ההורה הפך להיות תלוי לחלוטין בעזרת הזולת בביצוע פעולות היום-יום.

טיפ: המוסד לביטוח לאומי נותן סיוע בשל אובדן הכנסה למי שמטפל בבני משפחתו מדרגה ראשונה (בן/בת זוג, הורה, ילד, ילדה, אח או אחות) המאושפזים בבית חולים בתקופת האשפוז.

בחוק אין התייחסות לתשלום שכר לעובד ששוהה בחו"ל ולא יכול לחזור לארץ בגין מחסור בטיסות בתקופת מלחמה.

 העובדים רשאים לבקש מהמעסיק לזקוף את ימי ההיעדרות על חשבון ימי החופשה הבלתי מנוצלים העומדים לרשותם, אם יש להם, ועל המעסיק לשלם להם שכר עבור ימי החופשה בסכום השווה לשכרם הרגיל ולנכות ימים אלה מהצבירה.

במקרים בהם הגיעו הצדדים להסדר אחר באופן אישי או באמצעות הסכם קיבוצי, יש לפעול לפי הסדר זה.

בחוק אין התייחסות לתשלום שכר לעובד שפונה מביתו עקב המצב הביטחוני ונעדר מעבודתו, וייתכן שחובת תשלום השכר לעובדים אלה תגובש בהסדרים שיקבעו בהמשך.

למרות זאת, רשות המיסים הודיעה שמעסיק ששילם שכר לעובדים שפונו מבתיהם באירועי המלחמה ונעדרו מהעבודה, זכאי לפיצוי עבור השכר ששילם, בתנאי שהעובדים מתגוררים באחד מהישובים המצוינים בהודעה.

ניתן לגייס לעבודה כל תושב מגיל 16 ועד גיל הפרישה, למעט חייל, שוטר ואישה בהיריון או עד שנה לאחר הלידה, לעבודה במפעלים חיוניים או במפעלים המספקים שירותים קיומיים כגון בתי חולים, אספקת חשמל, מים, תרופות ומזון. אם מקום העבודה הוכרז על ידי פיקוד העורף כמפעל חיוני, העובד חייב להתייצב לעבודה גם אם הוא הורה יחיד לילד מתחת לגיל 14 שנמצא בבית עקב סגירת מערכת החינוך.

אי הגעה לעבודה במצב שכזה עלולה להיחשב לכדי עבירה פלילית.

בין העובד המגויס לעבודה במפעל החיוני מתקיימים יחסי עבודה, וכל חוקי העבודה חלים עליו, למעט חוקים מסוימים. דין שירות העבודה של מגויס-חוץ – כלומר עובד שכבר עובד במקום אחר בשגרה ונקרא לשירות עבודה במפעל חיוני – שווה לשירות מילואים.

המעסיק שבו העובד עבד לפני הגיוס מחויב לא לפטר אותו מעבודתו במהלך התקופה שבה הוא נקרא לשירות העבודה במפעל החיוני. אם השירות נמשך יותר מיומיים רצופים, אסור לפטר את העובד גם במשך 30 הימים שלאחר תום השירות, אלא אם ניתן לכך היתר מיוחד. בנוסף, המעסיק מחויב לשמור על זכויות העובד התלויות בוותק העבודה שצבר.

כדי לוודא אם מקום עבודה מסוים מוגדר כמפעל חיוני, ניתן להשתמש במנוע החיפוש באתר משרד העבודה.